如果说个别国企领导利用手中职权非法侵吞国家资产是一种“隐性掠夺”和“福利攫取”行为，那么该行为的发生绝非偶然。一方面是其主观因素使然；另一方面，企业内在性制度弊端也是导致该行为发生的重要客观因素。所以，与其采取法律强制手段的事后“查、堵、纠”等来防止和杜绝此类事件的发生，莫若通过建立科学的激励约束机制从源头上、从企业的内在性制度建设的深层次上解决“隐性掠夺”和“福利攫取”这一痼疾。

　　那么，什么是企业的内在性制度？目前企业的内在性制度又存在哪些问题呢？简单地说，企业内在性制度就是企业责权利的分配关系制度。是规定企业资源的所有权、受益权与成本责任之间关系约定。如果企业责权利分配关系失衡或脱节则必然导致企业的内在性制度发生问题。企业内在性制度的核心就是：是否承认个人利益的合法地位；如何协调责权利的关系，尤其是如何保证企业家在取得企业控制权后，实现控制权与剩余索取权相统一。目前，许多企业，特别是国有企业的责权利分配关系不明晰还相当严重。

　　根据笔者的学习实践和对企业内在性制度建设的初步探究，我认为：承认个人利益合法地位、建立科学的激励约束机制、实现控制权与剩余索取权相统一是企业内在性制度建设的必要过程，也是防止和杜绝企业家“隐性掠夺”和“福利攫取”的关键。

　　近年来，随着产品市场向要素市场的过渡，作为重要的生产要素之一的企业家资本价值也随之上升；特别是，在企业控制权由政府向企业家的转移中，剩余索取权在政府机构与企业家之间的界分问题已浮出了水面。为了激励、约束企业家对企业的控制，实现控制权与剩余索取权相统一，实现责权利的合理分配，遏制“隐性掠夺”和“福利攫取”的继续发生，企业家资本只有且必须从不被承认演化为法定承认，从潜在转化为公开，从非法转化为合法，从无价转化为有价。这样，我们就在承认个人利益合法地位基础上，解决了资源受益权益与成本责任相脱节的问题，也从关键环节上解决了企业的内在性制度问题。

　　激励问题起源于所有权和经营权的分离以及由此引起的监督成本过大。月工资加奖励或年薪加奖励可以激励企业家努力增加企业短期内的利润增量，但无法激励企业家增强企业的发展后劲和培育企业长期竞争力。而对企业来说，重要的在于长期发展的潜力和竞争力。股票和期权是长期激励企业家的有效手段，也是企业家控制企业和分享剩余索取权的外在表现。即：在对企业家支付固定的月薪或年薪，并将固定薪金支付与年度经营目标挂钩的前提下，对超经营目标所形成的利润，用赠送股份的形式或者允许以某种事先确定的较低价格买进一定数量股票给企业家以奖励。这样，对企业家来说，只有企业长期业绩向好，股票不断升值，企业家的控制力才会进一步扩大，剩余索取权才能得到迅速增加。由于企业家在企业经营中实现了控制权与剩余索取权的统一，那么他就不会、最起码在主观上不会为了掩盖其攫取行为的非法性而被迫采取某些非常手段来非法占据公共资源，达到其“隐性掠夺”和“福利攫取”的目的。

　　约束问题伴随着激励问题而出现。随着现代企业制度的建立和公司法人治理结构的不断完善，公司章程对企业中的多种利益主体的责权利及其行为都做出了规范性地明确规定。公司董事会（股东大会）要综合考核企业家的个人业绩及其经营策略，这些内在机制的存在和运行，再加上社会法律、道德等各种社会机制对企业家的约束，都在一定程度上客观有效地约束了企业家私人对企业的非常控制和企业家对剩余索取权的不公平分享。

　　综上，要保持企业的长盛不衰，就必须在企业改制方面进一步加大力度，明晰产权，承认个人利益的合法化，建设和保持长期有效地激励性约束机制，实现企业家对企业控制权和分享剩余索取权的高度统一。只有这样，才能真正解决企业的内在性制度问题，从而从源头和制度上杜绝“福利攫取”和“隐性掠夺”。